Milyonlarca çalışanı yakından ilgilendiren emsal nitelikteki bir karara imza atan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenden sözlü olarak yıllık izin alan işçinin devamsızlıktan atılmasının önünü açtı.
Dört senedir çalıştığı iş yerinden kayınbiraderinin düğününe katılmak için bir hafta yıllık izin talep eden işçi, bu isteğini işveren temsilcisine sözlü olarak bildirip izne ayrıldı.
İzin dönüşü iş yerine giden işçi, hayatının şokunu yaşadı. Hakkında 3 gün üst üste devamsızlık tutanağı tutulan işçi, tazminat ödenmeden kovuldu.
İş Mahkemesi’nin kapısını çalan mağdur işçi, izin alarak yakınının düğününe gittiğini söyledi. Tam 4 senedir lojistik şefi olarak çalıştığını, kayınbiraderinin düğün merasimi sebebi ile yıllık izninin bir bölümünü kullanmak istediğini iki ay öncesinden gerek sözlü ve gerekse de yazılı olarak işverene bildirdiğini öne sürdü.
Yıllık izninin bitimini müteakip gittiği iş yerinden kovulduğunu anlatan davacı işçi, çalıştığı dönem boyunca mesai parasının eksik ödendiğini belirterek, kıdem ve ihbar tazminatıyla resmi tatil alacaklarının ödenmesini talep etti.
Davalı işveren ise davacının iş akdinin mazeretsiz devamsızlık sebebi ile feshedildiğini, şirkette çalışma sisteminin haftalık çalışma süresini aşmayacak şekilde düzenlenmiş olduğunu, bu sebeple şirkette fazla çalışma yapılmadığını dile getirdi.
Mahkeme, davanın kısmen kabulüne karar verdi. Kararı davalı işveren temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi.
DEVREYE YARGITAY GİRDİ
Yargıtay kararında 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki ‘işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır’ hükmüne dikkat çekildi. Davacı işçinin yıllık izin aldığını iddia ettiğinin vurgulandığı kararda şu ifadelere yer verildi:
Davacı, yakınının düğünü sebebi ile işverenden yazılı ve sözlü izin alarak bir hafta boyunca iş yerine gitmediğini iddia etmiş, davalı ise davacının 3 gün üst üste devamsızlık yaptığını, haklı bir mazeret bildirmediğini ve bu sebeple iş akdinin haklı sebeple feshedildiğini savunmuştur.
Dosyada davacı hakkında düzenlenmiş devamsızlık tutanakları bulunmaktadır. Davalı, ihtarname ile davacıdan işe gelmesini önleyecek haklı bir sebebin olması halinde bunu belgeleyecek remi bir evrakın 3 gün içinde davalı şirkete ibrazını, aksi halde kabul edilir bir mazeretle işe gelmediğinin anlaşılması halinde iş akdinin İş Kanunu’nun 25/ıı (g) maddesine göre bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedileceğini bildirmiştir.
Davacı, davalı ihtarnamesine verdiği cevapta belirtilen tarihlerde yakınının düğüne gittiğini ve bu hususu da daha önce işverene bildirdiğini, düğün sonrası işe başladığını ve ağır hakaret ve küfürlerle kovulduğunu belirtmiştir.
Bunun üzerine davalı tarafından davacıya gönderilen ihtarname ile davacının iddialarının gerçek olmadığı ve iş akdinin devamsızlık sebebi feshedildiğinin bildirildiği anlaşılmıştır.
Her ne kadar davacı, devamsızlık yapıldığı belirtilen tarihler için işverenden izin aldığını iddia etmişse de dosyada davacının işverenden izin aldığını gösteren bir belge bulunmamaktadır.
Ayrıca davacı tanıkları da davacı iddialarını destekleyen bir beyanda bulunmamışlardır. Bu hali ile davacının devamsızlık yaptığı sabit olup işverenin feshi haklı sebebe dayandığından kıdem ve ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır. Mahkeme hükmünün bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir.
